La Junta de Gobierno ha aprobado el nuevo protocolo de actuación frente al acoso laboral en el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos. Se trata de un texto negociado en la Mesa General de Empleados Públicos que sustituirá al anterior protocolo, aprobado hace casi diez años (15 de diciembre de 2011), según ha anunciado la portavoz municipal, Inmaculada Sanz, y que ha contado con el voto favorable de los sindicatos Comisiones Obreras (CC.OO.), Unión General de Trabajadores de España (UGT) y Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) y el voto en contra de Coalición Independiente de Trabajadores del Ayuntamiento de Madrid (CITAM).
Durante el año 2021, se han iniciado nueve expedientes por presunto acoso laboral. De ellos, seis fueron archivados por no concluir la existencia de indicios ni de otro tipo de falta; los otros dos se derivaron desde la inspección general de servicios a la unidad responsable de régimen disciplinario por estimar que, si bien no se daban indicios suficientes para determinar acoso, podrían dar lugar a la incoación de procedimiento disciplinario por la presunta comisión de alguna falta, el otro expediente se derivó a la unidad de resolución de conflictos, entendiendo que se trataba de un conflicto interpersonal.
Comisión Técnica Asesora, una de las principales novedades
Entre las novedades del nuevo texto, destaca el reforzamiento de la Unidad de Resolución de Conflictos como filtro previo y voluntario para la resolución de determinados supuestos y la creación de una Comisión Técnica Asesora, órgano paritario formado por la administración y delegados de prevención designados por las organizaciones sindicales que, a partir de ahora, intervendrá siempre en el procedimiento y tendrá conocimiento del informe de valoración inicial, así como de todas las actuaciones practicadas.
Esta comisión se reunirá una vez sea emitido el informe de valoración inicial, así como todas las actuaciones y comparecencias practicadas con el fin de adoptar un acuerdo, bien sea archivar el expediente, proponer incoación de expediente disciplinario, trasladarlo al Ministerio Fiscal u otras alternativas ante situaciones de conflicto. De esta comisión formarán parte representantes de la Policía Municipal cuando proceda. En el protocolo anterior, el Comité Asesor sólo intervenía si en el informe de valoración inicial se determinaba que existía presunción de acoso, situación que no se ha producido durante el tiempo de vigencia del texto.
El nuevo documento incluye otras novedades como medidas de formación y difusión de la información al personal municipal y la ampliación de la definición de acoso laboral para incluir aquellos supuestos en los que “la finalidad pretendida o propiciada directamente sea crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima, perjudique o no su integridad psíquica”.
Novedades sobre el procedimiento de actuación y seguimiento
Entre las novedades relativas al procedimiento de actuación, se han reducido los plazos en distintas fases y se ha recogido como duración máxima el plazo de 30 días hábiles desde la entrada de la solicitud de inicio en la Dirección General de Función Pública, la competente para admitir o no a trámite la solicitud recibida, lo que supone un filtro para evitar iniciar procedimientos innecesarios.
En los supuestos en los que la persona responsable del presunto acoso pertenezca al Cuerpo de Policía Municipal, el informe de valoración inicial se realizará por la Dirección General de Policía Municipal a través de la Comisaría Principal de Régimen Interior, en el resto de los supuestos será realizado por la Subdirección General de Transformación de la Gestión e Inspección de Servicios.
La Dirección General de Función Pública, a la vista del acuerdo de la Comisión Técnica Asesora y de la documentación acreditativa de las actuaciones realizadas, podrá resolver, entre otras alternativas, proponer la incoación de expediente disciplinario para el personal del Área de Gobierno de Portavoz, Seguridad y Emergencias, una posibilidad que no se incluía en el protocolo anterior.
En lo relativo al seguimiento, se ha incluido la necesidad de facilitar información con carácter anual al Comité de Seguridad y Salud sobre las actuaciones realizadas en materia de acoso laboral (número de denuncias presentadas desglosado por sexo y edad de la persona afectada, área de Gobierno o distrito en el que tienen lugar los hechos denunciados, acuerdos adoptados por la Comisión Técnica Asesora y resoluciones de la Dirección General de Función Pública, etc.).
